Стресс-интервью наоборот

Как правильно реагировать на неудобные вопросы, что скрывается за некорректными формулировками и стоит ли сразу списывать со счетов слишком любопытных, а порой даже дерзких соискателей? Разобраться в этой теме «Харчо-Журналу» помогла Жанна Мусаелян, консультант международной рекрутинговой компании Hays.

Сразу задайте встречный вопрос: «Что именно рассказал ваш знакомый?» Только так вы поймёте, с какими конкретно возражениями будете иметь дело.

Оценивайте ситуацию здраво. Подумайте, есть ли в компании такой департамент, который может служить источником негативной обратной связи от бывших или даже нынешних сотрудников или это единичный эпизод. В любом случае необходимо честно сказать, действительно ли кандидат может столкнуться с неприятной рабочей атмосферой. Не обманывайте претендента на должность, чтобы потом не искать ему замену. Сразу объясните все возможные риски. Быть может, потенциальный сотрудник к ним на самом деле готов.

Уточните сразу, откуда у кандидата такая информация. Вполне вероятно, это последствия неудачного ухода предыдущего сотрудника.

Проанализируйте нанимающего менеджера — действительно ли он попадает под это описание. Если с начальником действительно сложно общаться, попробуйте направить кандидата на личную встречу. Пусть составит своё собственное мнение и попробует найти общий язык с потенциальным руководителем. Заранее предупредите кандидата о возможных трудностях: «Да, руководитель бывает эмоциональным и непростым, но если найти к нему подход, то работать будет в разы легче».

Если же это описание не соответствует действительности, то поделитесь собственным опытом взаимодействия с начальством. Можно использовать, например, такие формулировки: «Я сейчас помогаю руководителю с поиском сотрудников и могу сказать по собственному опыту, что это совсем не так. Ваш потенциальный руководитель всегда демонстрирует готовность к сотрудничеству, делится информацией и готов идти на контакт со всеми работниками».

Главное в этом случае — не терять собственного достоинства.

Чтобы подготовиться к такому вопросу, можно ещё в самом начале общения уточнить у кандидата, какую работу он ищет, какие задачи хочет решать и как будет выбирать компанию. Например, можно задать вопрос: «От каких предложений о работе вы откажитесь?». Ответ на него поможет понять ключевые для соискателя мотиваторы: «Если это будет далеко от дома», «Если зарплата составит меньше такой-то суммы», «Если мне не предложат интересных задач» и т. д. В последующих переговорах вам будет проще описать плюсы вашего предложения, сославшись на критичные для кандидата моменты.

Важно также понимать, на каком этапе сейчас находятся другие предложения и кто выступает в роли вашего конкурента. Уточните: «Вы уже получили оффер?» или «На каком вы этапе с другими компаниями?». Здесь пригодятся ваши знания о рынке. Не называя конкретных имен, расскажите, что вы встречались с некоторыми кандидатами из этих компаний и дайте обратную связь. При этом используйте только проверенную информацию.

После того, как ваши конкуренты выявлены, а также определены мотиваторы для кандидата, начинайте работать с возражениями. Вы можете возвращать собеседника к его же словам: «Как вы говорили ранее, для вас важна личность руководителя, возможность участвовать в проектах по автоматизации, а также работать со штаб-квартирой. Все эти возможности у нас есть».

И конечно, если у соискателя есть другие предложения, вам тоже нужно позаботиться об альтернативах. Определите человека, с которым можно будет пообщаться, если текущий кандидат откажется.

Если вы слышите подобный вопрос, возвращайтесь к предыдущему совету и прорабатывайте с кандидатом его мотивацию. В таком диалоге также стоит удерживать партнерскую позицию.

Будьте корректны и честны: «Всё будет зависеть от показателей эффективности, которые вы продемонстрируете». Параллельно начинайте формировать новый пул кандидатов. От этой кандидатуры, скорее всего, придётся отказаться, чтобы потом не начинать поиски заново.

Встречаются кандидаты, которые сомневаются в своих силах. Чтобы снизить риски для обеих сторон, можно познакомить соискателя с его потенциальным руководителем, чтобы тот оценил его компетентность. Если вы понимаете, что кандидат и так отвечает всем запросам заказчика, возможно, это подтверждает сертификат или он хорошо справился с тестовым заданием, просто поддержите его, будьте доброжелательны. Если же вы сами сомневаетесь в его компетентности, то не стоит обнадёживать человека зря.

Обычно такой вопрос задают, чтобы понять, не слишком ли многого требуют на этой должности. Также эта формулировка может использоваться, чтобы понять карьерные перспективы. Лучше всего заранее узнать реальную причину ухода предыдущего сотрудника. Так вам будет проще сформулировать ответ. Если же нужно ответить максимально нейтрально, попробуйте такую формулировку: «Наш бывший сотрудник выбрал другую карьерную возможность».

Если кандидат задаёт этот вопрос, всегда говорите правду. «Я не курю, поэтому не пользуюсь товарами нашей компании». «Да, мне очень нравится последний продукт, который мы выпустили в 2018 году». Нужен искренний ответ.

Конечно, кандидат может спросить: «Как же вы можете работать в компании и не любить то, что она делает?». Но здесь всё просто: «Каждый сам решает, использовать этот продукт или нет. Главное, что наши продукты выполнены очень качественно, а наше производство наиболее безопасно». Отрабатывая возражения, транслируйте ваши корпоративные ценности.